什么HR都转行数据分析师了

近年来企业最高层的中心关注点现已发生了显着的改变和转向。

十年前，办理层更多聚集在发明营收（topline）上，例如怎么拓宽新商场？怎么快速完成营收翻番？是否进行收买买卖？是否上市等。可是，最近几年，咱们显着调查到如上的粗豪式的跑马圈地需求已不再是干流，而转向到怎么完成降本增效的精益化和精准化办理。

这种自上而下的改变倒逼企业各个部分有必要完成自我革新和才能重塑。关于HR而言，最大化人力本钱效能、提高人才数据剖析才能将火烧眉毛，即人才与人才战略的数字化转型将是新年代抢占竞赛制高点的应对与取胜之道。

改变背面的动因：企业面对多方应战

（1）“企业人才战略落地”之难：信任大部分企业都有事务开展战略，但具有明晰、可行、前瞻的人力资源战略就不是那么遍及了，并且更大的应战在于怎么把微观笼统的人才战略变为可落地的战略和举动。

这其间的困难点主要来自于需完成精确的人才规划与猜测、高效的人才辨认与寻源、习惯的人才才能模型树立、前瞻的竞赛对手研讨以及高效的统筹不同部分，树立灵敏型安排等等。这些痛点使得大部分企业的人才战略难以真实落地，或形成转型项目失利。

（2）“人力本钱效能提高”之难：精益化办理关于HR的直接要求体现在怎么拟定依据数据的人力资源规划，怎么提高人才剖析(People Analytics, PA)才能以及怎么最大化人力本钱效能。

全球办理学大师拉姆·查兰在他的新书《人才取胜（Talent Wins）》中提出了“黄金三角”的理论，即在数字化年代，CEO需求与CFO和CHRO树立一个“黄金三角”，一起引领安排转型与革新，从而将人力本钱放到与财政本钱平等重要的位置。其间CHRO的人力本钱决议计划中心抓手便是依托于大数据的人才洞悉与决议计划。

（3）“HR办理价值定位重塑”之难：依据人才战略落地和人力本钱效能提高的要求，企业人力资源办理者的价值定位也将从传统的人事行政的功能性办理转移到“革新推进者”和“事务战略合作伙伴”上来，积极主动了解公司的详细事务与开展方向，参加到干流程内，为高层战略决议计划供给所需主张。

在今日的商业环境下，因为微观经济的不稳定、新式技术的鼓起与遍及以及精益化办理模式的要求形成了上述的三个中心难点。

因而要求相应的人才办理与决议计划也有必要进入精益年代，人才与人才战略数字化将势在必行。人才也将真实完成从本钱变为本钱，咱们可以幻想一下，往后在每一个要害决议计划时间，企业最高办理层都能获得来自于人力资源部分相应的关于人才与安排的“数字报表”，那么人力资源的数字化革新将真实翻开新的篇章，进入新的年代。

应对应战的处理之道

（1）观念改写：上文说到HR新的价值定位应该是 “革新推进者”和“事务战略伙伴”，这就要求从业者自上而下改写自己知道问题、思考问题和处理问题的观念，即在数字化年代人力资源办理应时间聚集于：“向前”——前瞻性拟定人才战略与要害人才办理规划， “向上”——为战略转型和安排才能建造供给HR视点的全体思路和可行计划，“向深”——深化完善HR办理机制、流程与东西等底层根底设施。

上述“三个向”即便是咱们所说的数字化思维与才能的中心要求。

但有必要供认，企业的人才办理数字化进程或许数字化思维的培育和才能建造不可能一蹴即至，若想最大化发挥数据在人才办理与事务决议计划中的效果与效能，还需留意以下三点：决议计划应依据数据与洞悉（而不是拍脑袋）；运用数据研判趋势（而不仅仅是聚集内部，总结现状）；洞悉需支撑与引导事务（而不是辅助性、滞后性的参加事务流程）。

（2）根底夯实：不管是关于企业最高决议计划层仍是一般从业者，数据本身的重要性已无需过多赘述，企业也在测验多维度获取数据，常见的实践有两种，一种是凭借公司内部力气，自行搜集与收拾，这更多是本身数据的盘点；另一种是从外部商场上的咨询公司或调研公司购买数据陈述，以获取外部洞悉。

可是依据《领英2018年招聘趋势陈述》显现，有42%的受访者以为现有的数据搜集质量太糟糕，20%以为数据的来历途径过于单一，14%以为数据的可用性不强。

这组调研效果十分典型地反响了现在大部分企业运用数据的瓶颈和痛点。数据本身是企业完成数字化转型的第一步和最坚实的地基，假如数据本身质量差，可用性不强，很难幻想依据此能做出有洞悉的决议计划。

（3）才能重塑：首要共享一个很风趣的调查，领英大数据洞悉（LTI）剖析全球CHRO/HRVP过往一年增加最快的技术，前十项中有四项触及到与事务直接相关的战略视角和人力本钱剖析的相关技术。跟着新技术的开展和遍及，咱们有理由信任这个趋势仍将持续深化。

由此可以看出，人力资源从业者现已自上而下开端培育自己的人才数据剖析才能，这是传统的才能模型很少触及的范畴，因而依据领英的研讨和调查，在新年代下，HR需从头构建本身与安排的才能本质模型。

详细表现在三个维度：商业和战略思维(Strategy)、数据剖析才能(Data Analytics)以及HR专业知识(HR Domain)。具有这三大技术可有针对性的运用大数据剖析办法处理HR问题，推进企业革新，提高自我价值定位。

其间商业和战略思维要求HR具有前置性的事务洞悉才能，熟识怎么提出假定，将数据解读成可付诸于举动的洞悉，提出相应的主张等；数据剖析才能是与HR相关的数据专业化技术，知道怎么界说与解构问题，怎么搜集与剖析数据，运用什么东西来可视化出现数据等；最终，HR专业知识是运用数据和剖析的要害和根底，也是咱们的老本行，这能确保用对的办法处理对的问题。

(4) 问题处理：待咱们数据根底现已完善、观念与才能也现已到位，最终便是怎么高效搜集数据，剖析数据与解读数据以真实的处理企业面对的决议计划。就人力资源范畴而言，假如企业刚发动人才数据剖析作业，可从传统中心范畴开端（如招聘寻源、薪酬绩效和人才开展等），统筹新式范畴（如雇主品牌、多元化、人才战略规划等）。传统中心范畴合适作为人才数据剖析的起始点，在获得开始效果和安排才能提高后，可扩大到新式范畴。

最终咱们需求讨论人才数据剖析的运用场景与维度，结合商场抢先企业的实践操作和领英的调查研讨，人才数据剖析可聚集在确诊现状（Diagnosis）、猜测未来（Forecast）和提出计划（Solutions）等三个维度推进革新，即人才剖析的DFS模型。

等待走在数字化转型浪潮前端的HR们可以装备思维，配齐铠甲，凭借数据洞悉的力气，回归办理第一性，迈出数字化安排才能建造最厚实的一步。

作者：

王茜 linkedIn（领英）我国征才处理计划总经理

段祎辰 linkedIn（领英）我国大数据洞悉处理计划高级顾问